Erholung folgt klaren Regeln
Jahr für Jahr beginnt kurz vor der Ferienzeit in vielen Betrieben wieder der Streit darüber, ob, wann und wie Betriebsangehörige ihren Jahresurlaub nehmen können. So manche Auseinandersetzung wird von den Beteiligten allerdings völlig unnötig geführt. Denn die Urlaubsansprüche von Arbeitnehmern sind im Bundesurlaubsgesetz genauestens geregelt.
Danach hat jeder Arbeitnehmer zunächst einmal einen gesetzlich verankerten Mindestanspruch von 24 Werktagen Erholungsurlaub in jedem Kalenderjahr. Sonn- und gesetzliche Feiertage werden bei der Berechnung allerdings nicht mitgezählt. Schwerbehinderte können fünf Werktage zusätzlichen Urlaub geltend machen. Während der urlaubsbedingten Abwesenheit hat der Arbeitnehmer Anspruch auf Fortzahlung seines Arbeitsentgeltes. Dieses richtet sich nach dem Durchschnittsverdienst der letzten 13 Wochen vor Beginn des Urlaubs. Durch ein ärztliches Attest nachgewiesene Krankheitstage während des Erholungsurlaubes werden nicht auf die Urlaubstage angerechnet. Wie es das Wort „Erholungsurlaub" schon zum Ausdruck bringt, dient dieser auch tatsächlich der Erholung des Arbeitnehmers. Eine – dem Urlaubszweck widersprechende Erwerbstätigkeit – ist während des Urlaubs daher nicht gestattet.
Während über diese grundsätzlichen Regelungen zwischen Arbeitgeber und Betriebsangehörigen noch weitgehend Einigkeit besteht, beginnt der Streit häufig dann, wenn der Urlaub geplant und auch tatsächlich genommen werden soll. Dabei beinhaltet das Bundesurlaubsgesetz auch hier eindeutige Regelungen.
Der Arbeitgeber hat bei der zeitlichen Festlegung des Urlaubs die Urlaubswünsche des Arbeitnehmers zu berücksichtigen, es sei denn, dass diesen dringende betriebliche Belange oder Urlaubswünsche anderer Arbeitnehmer, die unter sozialen Gesichtspunkten den Vorrang verdienen, entgegenstehen. Genau an diesen Kriterien entzündet sich jedoch häufig Streit. „Dringend" im Sinne des Gesetzes sind betriebliche Belange, beispielsweise wenn die Urlaubsgewährung für den Arbeitgeber zu einer erheblichen Beeinträchtigung des Betriebsablaufes führt.
Maßgeblich sind hierfür vor allem die konkrete Situation des Betriebes sowie die Bedeutung des Arbeitnehmers und der von ihm ausgeübten Tätigkeit für den Betrieb. Vor diesem Hintergrund können der Urlaubsgewährung unter anderem personelle Engpässe in Saison- oder Messezeiten, plötzlich auftretende Produktionsnachfragen oder Jahresabschluss- und Inventurarbeiten entgegenstehen.
Bei der Sozialauswahl muss der Arbeitgeber hingegen gesetzlicher Vorgaben berücksichtigen. Von Bedeutung sind dabei unter anderem das Lebensalter, die Dauer der Betriebszugehörigkeit sowie das Alter und die Anzahl der Kinder. Auch ein bestehendes Erholungsbedürfnis oder Urlaubsregelungen in den vergangenen Jahren können bei der Sozialauswahl eine Rolle spielen. Vor diesem Hintergrund kann beispielsweise der Urlaubswunsch eines Arbeitnehmers, der gerade seit einigen Monaten im Betrieb beschäftigt und dazu noch ledig ist, vor dem Urlaubswunsch eines Familienvaters mit drei Kindern und einer langjährigen Betriebszugehörigkeit kaum bestehen. Stehen dem Urlaubswunsch des Arbeitsnehmers allerdings weder dringende betriebliche Belange noch die Urlaubswünsche anderer Betriebsangehöriger entgegen, kann der Arbeitgeber den Urlaub nicht verweigern und die Entscheidung über das Urlaubsgesuch auch nicht auf „die lange Bank" schieben.
Sich bei Ablehnung eines Urlaubsgesuches „selbst" Urlaub zu gewähren, ist jedoch nicht der richtige Weg. In diesem Fall ist ein Arbeitnehmer verpflichtet, seinen Urlaubsanspruch letztlich gerichtlich durchzusetzen. Eine Selbstbeurlaubung kann dagegen im schlimmsten Fall zur fristlosen Kündigung führen.
· Rechtsanwalt Michael Henn, Stuttgart
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